尽管美国的失业率高达7.9%，但美国制造商仍然难以获得帮助。例如，根据精密金属成形协会(Precision Metalforming Association)的数据，69%的美国金属加工公司都有职位空缺。然而，其中91%的公司在寻找合格员工方面遇到了挑战，42%的公司称这种困难“非常严重”。

具有讽刺意味的是，还有一大批工人制造商没有充分利用，那就是女性。在所有制造业部门，女性在劳动力中所占比例不足。虽然女性占劳动力总数的近一半，但她们只占耐用品制造业劳动力的四分之一。在制造业，女性担任领导职务的比例也落后于其他行业。在所有企业中，女性ceo所占比例为4%，但在制造企业中，女性ceo所占比例仅为2%。

除了满足对熟练工人的需求，雇佣和提升女性也是一项明智的业务。Catalyst Inc.最近的一项研究发现，财富500强公司中女性高管比例高的公司，其股本回报率比女性高管较少的公司高出35%。

制造商在汇编的年度调查的年度依据，至少正在进行缓慢。2003年，4％的制造和设计工程师和管理人员是女性。2012年，该比例为8％。然而，显然，更多需要完成。

去年，德勤咨询(Deloitte Consulting)和美国制造业研究所(Manufacturing Institute)开展了一个项目，旨在了解为什么制造商没有吸引、留住和提高有才华的女性的比例。他们发人深省的报告提供了扭转这一趋势的10种策略。(请点击http://tinyurl.com/a4qcvpf下载报告。)

与制造业的任何文化变化一样，无论是精益，绿色还是劳动力多样性，成功取决于顶级承诺。高级管理层必须使多样性计划成为业务优先事项。应在整个组织中传达招聘目标，管理激励措施应与其联系。

制造商还应努力创造更灵活的工作环境。当然，在装配线上说起来容易做起来难，但能够重新思考何时何地完成工作的制造商将在人才市场上拥有竞争优势。为此，制造商应该考虑从“存在驱动”文化转向“结果驱动”文化。定制职业道路是许多公司用来提高灵活性的另一种策略。用职业格子取代职业阶梯可以让员工进行横向和纵向的变动。

赞助是支持女性晋升到领导职位的有效策略。赞助商为个人提供支持，并为个人的发展和职业进步承担责任。定制的学习和发展项目也很重要。

这些只是报告的一小部分建议。如果你的组织急需技术工人、工程师和经理，考虑雇佣更多的女性。