许多装配线目前的运行速度比去年这个时候要慢得多。因此，现在工厂里有更多的空闲时间。全球领先咨询公司华信惠悦(Watson Wyatt Worldwide Inc.)最近进行的一项研究显示，让员工保持忙碌对保持工作场所的士气和高生产率至关重要。

华信惠悦(Watson Wyatt)组织效率全球实践主管艾琳•高奇曼(Ilene Gochman)表示:“当员工高度投入时，他们的公司的员工生产率会提高26%，员工离职风险更低，更有可能吸引顶级人才。”“在过去5年里，他们的公司给股东带来的总回报也增加了13%。”

根据华信惠悦(Watson Wyatt)的《美国工作》(WorkUSA)研究，敬业度高的员工成为优秀员工的可能性是不那么敬业的员工的两倍。他们缺勤的天数也减少了20%，其中四分之三的人在绩效评估中超出了预期。此外，高度敬业的员工往往更支持组织变革举措，在面对变革时更有弹性。

“保持员工的工作效率始终是一项艰巨的挑战，”戈奇曼说。“然而，在这种经济环境中，当组织努力用更少的钱做更多的事情，员工也更加关注时，这就更加重要了。”

“关于员工敬业度，没有‘放之四海而皆准’的方法，”戈奇曼补充道。“对员工进行细分，为特定的员工群体量身定制沟通、绩效管理计划和其他资源，是吸引员工的最有效方式。提高员工敬业度将有助于提高员工对企业目标的承诺，并产生卓越的个人表现和生产力，从而推动企业的长期业绩。”

Gochman建议以下建议:

• 利用吸引人的时刻．“参与时刻”是维持和建立参与的关键时刻。它可能发生在一个组织经历特别具有挑战性的经济时期。根据Gochman的说法，新员工的敬业度在开始时很高，但随着职业的发展会逐渐下降——仅在第一年，员工的敬业度就会平均下降9%。近四分之三(71%)刚开始工作不到6个月的员工表示，他们每天都有动力把工作做到最好。六个月后，这个数字下降到57%。Gochman声称:“虽然一些下降是不可避免的，但公司能够识别并围绕吸引人的时刻采取行动，从而最小化甚至有可能扭转这种下降。”
  
• 表现出强有力的领导能力和明确的方向。当遇到困难时，员工想知道他们组织的具体计划和进展。戈奇曼表示:“有明确理由支持的果断行动，可以为企业的计划提供支持，尤其是当个人绩效目标和奖励与企业目标挂钩时。”
  
• 使用有效的沟通．来自高级管理层的有效沟通直接将员工与组织的目标联系起来。“在一个充满挑战的经济环境中，这一点尤其重要，因为员工急于了解决策背后的理由，”戈奇曼说。“回顾沟通过程，确保信息在整个组织中纵向和横向流动，这是员工敬业的重要一步。”
  
• 强调顾客导向．在困难时期，员工意识到，满意的客户会加强工作的稳定性。Gochman解释道:“强调客户满意度可以避免员工过于专注于内部，并提供一个共同的方向来推动组织前进。”
  
• 建立公平的奖励制度．虽然可能有必要削减奖励，但组织需要了解哪些奖励计划对吸引关键员工群体最重要。戈奇曼指出:“薪酬的变化需要以一种与实现雇佣‘协议’相一致的方式进行沟通。”“能够有效履行雇佣协议的员工，其高度投入的可能性是其他人的20倍，成为优秀员工的可能性高出50%。”
  
• 投资核心．提高生产率的关键是提高核心贡献者的参与度，他们占典型劳动力的60%。根据Gochman的说法，高度敬业的员工已经达到或接近他们的工作高峰，但往往受到不那么敬业的同事的限制。专注于核心贡献者可以提高两组的生产力。