你失去了线效率。失去时间的事故始终高涨。产品每天被拒绝以获得可疑的质量。当一切完全运行时，您的操作只能维持当前的生产水平。实现显着的生产改善似乎是不现实的。

在一个高触控的劳工组织中，这些贫困结果的主要责任自然地依靠你的劳动力。这不是你没有一些好人。这只是，连续的周转结果导致太多未经培训的工人，他们不了解您的流程，质量标准，安全问题，甚至如何正确运行设备。如果您的一半以上的工作少于一年，难以表现出持续的绩效改进。

在传统制造公司中，许多监事简单地学会了与此障碍一起生活。虽然他们了解营业额昂贵，但他们不知道该怎么做。有些人认为劳动力市场缺乏足够的善工供应。其他人认为营业额是必要的，尽管做生意的大量成本。

这些相同的监督员面临恒定的压力以保持生产运行，这需要人力。通常，这是唯一的标准：Man Plus Power。如果一个人可以呼吸，走路，电梯，混合，组装或驱动，他或她是可以接受的。

这种方法不能识别或雇佣最优秀的员工。它的优势在于权宜之计，这是一个自我强化的过程。面试很短很肤浅。它高估了技术经验，并未能有效地验证候选人的说法。更麻烦的是，这个过程并没有寻找高质量候选人最重要的特质。

高性能招聘团队

管理人员不应该接受高营业额。这个昂贵的问题可以通过雇员雇用团队成功解决。

如果您要求大多数监事对于他们正在寻找工人的品质，您可能会听到以下信息：相关技术和制造经验，良好的出勤率，良好的态度或“适合”，以及一个体面的工作记录。这些主管希望最好的人，但经常相信他们必须接受“最佳可用”。

如果你把当前员工的小团队放在一起，并挑战他们在同事中定义他们想要的东西，你将获得一长串个人品质，如团队为导向，诚实，自我主动，情报和硬 -工作，除相关工作经验外。由于目前的工作组必须每天训练和依赖这个人8,10或甚至12小时，他们为寻找具有重要个人属性的某人的动机很高，通常远远高于负担过剩的监督员。

鉴于当前的工作组具有高标准和性能预期，因此逻辑上遵循它们应该参与选择过程。他们不仅会在招聘决策时维护那些高标准，而是通过拥有流程和决定，他们也掌握了新雇用的成功。更重要的是，工作组将愿意缺乏工作，以避免带入不符合其标准的人。对他们来说，一个糟糕的雇用意味着当该人走出门口时，训练中失去了时间，并且在个人生产力方面失去了时间，所有这些都导致无论如何都要工作。

高性能招聘利用您最好的工人来识别和雇用最佳候选人。这是该做什么。

首先，组建一个招聘团队，由来自不同部门或制造领域的五到六名表现最好的员工组成。团队可以包括一个主管，但他或她必须是团队的一员，而不是领导者。所有的意见、想法和结论都被给予同等的重视和考虑，不分等级。通常，组织最初选择两个团队是为了降低培训成本，并为缺席或无法获得的成员提供灵活性和支持。

人力资源（人力资源）员委托候选人，并将那些具有可接受的工作记录和经验的人员对招聘团队。预筛选应包括与以前的雇主的参考检查。通常，如果拥有它们，则要求候选人提供以前的绩效评估的副本。招聘团队收到所有申请，面试和参考资料的副本。

人力资源还协调与招聘团队采访的调度。根据职位开口的数量，在一周的一天，访谈经常安排半天或一整天的一天。通过这种方式，生产管理可以提前计划，以便在通常的职位中缺乏招聘团队成员。

每个候选人在面试中举行招聘团队，通常持续30至45分钟。在采访之前，应向招聘团队授予新的招聘标准等主题，询问基于行为的问题，以简便，法律问题和非歧视政策为候选人设置候选人。

该团队决定候选人是否会收到要约，并通过共识达成决定。共识意味着每个团队成员必须同意与团队的决定一起生活，无论是该决定是否要扩展要约。通过这种方式，新的雇用并没有被迫与投票对抗他的人合作。事实上，相反，新雇用加入了一个组织，每个组织都致力于招聘决定。如果个人未达成共识，则不提供任何优惠。

因为招聘团队的标准非常高，它经常在筛选过程中拒绝由它推荐的候选人。达到团队的高标准是至关重要的。妥协经常变成关于高离职成本的实物教训。

验证结果

高性能招聘团队可以大大减少营业额。简而言之，这是两家大型制造商的故事，成功实施了高性能招聘团队。

第一家公司是一家总部设在美国东南部的纺织品制造商。该公司在36个地方拥有6500多名员工，必须与当地其他纺织制造商竞争生产工人。这家公司多年来一直在努力维持每年超过40%的流动率。负责人力资源部门的高管观察到:“疯狂的定义是反复做同一件事，却期待不同的结果。这就是我们一直在做的事情。”

在人力资源的帮助下，工厂经理实施了员工招聘团队。在10个月内，营业额减少了一半，估计为公司节省了近420万美元。如今，招聘团队已成为常态，人员流动率仍在下降。

第二家公司是东南磨坊公司(Southeastern Mills Inc.， Rome, GA)，这家公司作为高性能工作场所已经运营了10多年。这家成功的公司在几个州都有工厂，为餐馆和食品制造商生产烘焙、面包和面糊。在过去的8年里，它一直在使用员工招聘团队。其结果是，想在那里工作的合格申请人排在了等候名单上。但是这些求职者很难找到工作，因为这家公司的年平均流动率为4%。

实施员工招聘团队的公司会立即得到改善。通过团队的勤奋和周到的招聘过程和决策，新员工的能力显著提高。这是推进一种促进信任和问责的文化的第一步。随着对组织有更高的价值感和不断增长的贡献欲望，雇佣团队成员很快就会发现留住人才的障碍。这些见解是无价的。当这种反馈得到鼓励并付诸实施时，这一过程就成为了真正的员工授权文化的开端。

根据制造部门，年营业额适用于年营业额的规范，35％至35％。但是，在利用雇员雇用团队的组织中，营业额低至4％。

据行业分析师和美国劳工部的说法，营业额的成本范围从年度赔偿的25％到近200％。他们都同意的一件事是，营业额是昂贵的 - 不仅是艰难成本，而且还在生产力，经验，士气，倦怠和失落的事故中。鉴于重大的财务福利和创造一个值得信赖，负责任和高度动机的员工的机会，为什么公司为什么会使用任何其他招聘惯例？

有关更多信息，请致电877-774-4797或访问 www.hpwpconsulting.com. 。